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Intro ......

 

사명감 같은 본질적 역할 요인을 전 달받을 수 있다. Ⅲ. 3) 변화와 획득 요구를 숙련하거나 줄이거나 묵인하려는 행동적이고 인식적인 노력을 하는 단계로 통제와 사회적 지지는 요구사항을 숙련하는데 중요한 역할을 한다. 조직 사회화의 관리 1. ② 직무의 현실적 평가 조직이 새로운 직무 책임을 정확하고 완전하게 평가하는 직무의 현실적 평가는 신입자가 과업과 역할을 신속히 파악하여 불안감을 감소시키며 직무를 효율적으로 수행할 수 있도록 한다. 신입자가 요구를 완전히 숙련하면 조직의 성과를 높이게 되나 과부족 시에는 스트레스 등 부정적인 결과를 나타낼 수 있다. ① 조직의 현실적 평가 조직이 조직목표,2. 2) 조직차원의 디스트레스 비용 높은 결근율이나 낮은 성과 등의 직접비용과 직무불만족과 비효율적 의사결정 등의 간접비용이 있으며 특히 간접비용은 계량화하기 어렵고 개선 또한 쉽지 않아 조직파괴의 잠재적 요인이 된다. 2) 조우 신입자의 여러 기대들이 조직현실의 요구들과 조우하는 단계로 신입자는  ......

 

 

Index & Contents

조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화

 

조직사회화에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

경영조직론상 조직 사회화

 

Ⅰ. 들어가며

 

1. 조직 사회화의 개념

조직의 신규 구성원이 조직 또는 집단에서 공인되는 가치, 태도, 신념 등을 학습하고 획득하여 조직 문화에 적응하는 과정을 말하며 따라서 행위 및 태도 변화를 위한 학습과정이라고도 할 수 있다.

 

2. 조직 사회화의 중요성

조직 사회화 과정을 통해 공유된 조직의 중요한 규범과 가치들은 신규 구성원의 역할 인식을 분명히 하여 역할 갈등을 최소화하고 기존 구성원 및 조직과 신규 구성원을 결합하여 의사소통 향상을 통한 통일된 조직행동을 창조한다.

 

3. 성공적인 조직 사회화 유형

 

(1) 조직 사화화 유형의 분류 기준

개인이 조직에서 요구하는 가치와 규범을 수용하는 사회화와 개인이 자신의 가치와 규범을 조직 내에 주장하여 조직의 가치와 규범에 영향을 미치는 개인화의 갈등이라 할 수 있다.

 

(2) 성공적인 조직사회화 유형의 변화

과거에는 개인의 특성은 가능한 억제되고 조직의 특성을 받아들이고 적응하는 조직사회화의 동조 유형(사회화 ↑ 개인화 ↓)을 구성원의 미덕으로 여기는 경향이 강했으나 오늘날 개성과 다양성이 존중되는 다원화된 사회에서는 구성원의 개성과 특화된 능력을 살리고 조직전체의 조화를 추구하는 조직사회화의 창조적 개인주의(사회화↑ 개인화↑)유형이 성공적인 조직 적응의 유형으로 생각하는 경향이 강하다

 

Ⅱ. 조직사회화의 과정(이론)

 

1. 사회화의 스트레스 모델

 

(1) 조직사회화의 과정

 

1) 사전적 사회화

신입자가 조직에 들어오기 전에 기대가 발전되는 단계로 직무에 대한 지식을 얻고 직무수행을 상상하고 새로운 직무에 성취할 내용을 신입자가 학습하는 모든 것을 포함한다.

 

① 조직의 현실적 평가

조직이 조직목표, 조직분위기, 조직철학 등을 정확히 평가하는 조직의 현실적 평가는 신입자의 요구에 긍정적 영향을 미친다.

신입자는 기대를 신속히 발견하고 조직의 규범. 가치, 등의 문화 요소와 기본지식, 전략, 사명감 같은 본질적 역할 요인을 전 달받을 수 있다.

 

② 직무의 현실적 평가

조직이 새로운 직무 책임을 정확하고 완전하게 평가하는 직무의 현실적 평가는 신입자가 과업과 역할을 신속히 파악하여 불안감을 감소시키며 직무를 효율적으로 수행할 수 있도록 한다.

 

2) 조우

신입자의 여러 기대들이 조직현실의 요구들과 조우하는 단계로 신입자는 조직을 이해하고 조직 구성원이 되기 위해 노력하는 구체적인 활동 속에서 현실 충격을 받을 수 있다.

 

① 과업 요구

신입자는 새로운 직무를 위해 필요한 과업을 배우는 활동을하여야 한다. 신입자는 시간 부족이나 직무 과중으로 ‘충격’을 받을 수도 있고 보상이나 직무의 진전으로 조직에 적응 더 적응할 수 있다.

 

② 역할 요구

신입자는 조직 내에서 역할을 명확하게 하는 활동을 하여야한다. 역할 부여에 대한 기대가 역할 모호성과 역할 갈등을 유발할 수 있으며 신입자의 삶과 직무간에 갈등이 나타날 수 도 있다.

 

③ 개인 상호간 요구

신입자는 새로운 관계를 형성하기 위해 조직의 비공식적인 사 회적 네트워크 속에서 연관관계를 형성하게 된다.

 

3) 변화와 획득

요구를 숙련하거나 줄이거나 묵인하려는 행동적이고 인식적인 노력을 하는 단계로 통제와 사회적 지지는 요구사항을 숙련하는데 중요한 역할을 한다.

신입자가 요구를 완전히 숙련하면 조직의 성과를 높이게 되나 과부족 시에는 스트레스 등 부정적인 결과를 나타낼 수 있다.

 

(2) 조직 사회화의 실패 결과

 

1) 개인 차원의 디스트레스

개인의 조직사회화에 대한 불충분한 적응은 흡연, 알콜 남용 등의 행동적 불면, 우울 등의 심리학적 결과, 두통 당뇨, 심장병 등 생리학적 결과들을 야기할 수 있다.

 

2) 조직차원의 디스트레스 비용

높은 결근율이나 낮은 성과 등의 직접비용과 직무불만족과 비효율적 의사결정 등의 간접비용이 있으며 특히 간접비용은 계량화하기 어렵고 개선 또한 쉽지 않아 조직파괴의 잠재적 요인이 된다.

 

2. 샤인의 조직사회화 과정 모델

 

(1) 1단계 : 세심한 선발

취직하려고 하는 후보자들 중에서 신중하게 모집, 선발하기 위해 표준화된 절차를 사용하고 기업성과 향상의 특성들을 구체화한다. .

 

(2) 2단계 : 강 훈련을 통한 조직의 신념 및 가치관 주입

입사초기에 기존에 갖고 있던 그들의 신념과 가치들에 대해 의문을 갖게 하여 조직의 가치관과 규범을 받아들이도록 한다.

 

(3) 3단계 : 교육훈련을 통한 핵심기능 숙지

교육훈련을 통하여 기업에서 수행할 업무상의 핵심기능에 대하여 완벽하게 숙지하도록 한다.

 

(4) 4단계 : 정확한 업무평가와 이에 따른 보상

세심하게 각 개인의 업무성과를 측정하고 합당한 보상을 한다.

 

(5) 5단계 : 조직공통가치의 일체감

조직구성원들이 자신의 개인적 희생을 감수하는 것이 타당하게 여겨지는 조직의 공통 가치에 일체감을 갖게 된다.

 

(6) 6단계 : 가치 전수

조직문화의 목표에 유효한 중요한 사건들이 전설처럼 조직구성원들에게 계속적으로 전수되도록 한다.

 

(7) 7단계 : 일관성 있는 역할 모델 제시

경영자나 상사들에 의한 일관성 있는 역할 모델이 계속적으로 제시되어야 한다.

 

Ⅲ. 조직 사회화의 성향

 

1. 조직 차원

조직차원의 사회화에 있어 조직 목표에 가장 적합한 지원자를 선택하여 교육하는 모빕 선발이 반드시 필요하며 이 때 조직의 문화와 커뮤니케이션이 조직 사회화의 중요한 환경 요소로 작용한다.

 

2. 개인 차원

개인 차원의 사회화는 직무 요구에 따라 적응하는 것이므로 개인의 능력 및 기술과 직무/ 조직이 제공하는 보상과 개인의 가치 및 요구 측면에서 개인과 환경간에 적합관계를 가질 수 있도록 관심을 가져야 한다.

 

Ⅳ. 조직 사회화의 관리

 

1. 조직사회화 괸리의 필요성

조직 사회화의 실패는 개인의 소외와 불안을 야기하여 성과가 저조하게 되고 결과적으로 조직을 떠나게 되므로 개인의 삶과 조직의 성과를 위해 사회화를 지원하는 적절한 관리 방안을 마련하는 것이 필요하다.

 

2. 조

개인 차원 개인 차원의 사회화는 직무 요구에 따라 적응하는 것이므로 개인의 능력 및 기술과 직무/ 조직이 제공하는 보상과 개인의 가치 및 요구 측면에서 개인과 환경간에 적합관계를 가질 수 있도록 관심을 가져야 한다. 2. 2) 조우 신입자의 여러 기대들이 조직현실의 요구들과 조우하는 단계로 신입자는 조직을 이해하고 조직 구성원이 되기 위해 노력하는 구체적인 활동 속에서 현실 충격을 받을 수 있다. (2) 성공적인 조직사회화 유형의 변화 과거에는 개인의 특성은 가능한 억제되고 조직의 특성을 받아들이고 적응하는 조직사회화의 동조 유형(사회화 ↑ 개인화 ↓)을 구성원의 미덕으로 여기는 경향이 강했으나 오늘날 개성과 다양성이 존중되는 다원화된 사회에서는 구성원의 개성과 특화된 능력을 살리고 조직전체의 조화를 추구하는 조직사회화의 창조적 개인주의(사회화↑ 개인화↑)유형이 성공적인 조직 적응의 유형으로 생각하는 경향이 강하다 Ⅱ. 2. 2. 들어가며 1. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 2. (7) 7단계 : 일관성 있는 역할 모델 제시 경영자나 상사들에 의한 일관성 있는 역할 모델이 계속적으로 제시되어야 한다. 역할 부여에 대한 기대가 역할 모호성과 역할 갈등을 유발할 수 있으며 신입자의 삶과 직무간에 갈등이 나타날 수 도 있다. 조직사회화 괸리의 필요성 조직 사회화의 실패는 개인의 소외와 불안을 야기하여 성과가 저조하게 되고 결과적으로 조직을 떠나게 되므로 개인의 삶과 조직의 성과를 위해 사회화를 지원하는 적절한 관리 방안을 마련하는 것이 필요하다. 3. ① 조직의 현실적 평가 조직이 조직목표, 조직분위기, 조직철학 등을 정확히 평가하는 조직의 현실적 평가는 신입자의 요구에 긍정적 영향을 미친다. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . Ⅲ. 조직 사회화의 중요성 조직 사회화 과정을 통해 공유된 조직의 중요한 규범과 가치들은 신규 구성원의 역할 인식을 분명히 하여 역할 갈등을 최소화하고 기존 구성원 및 조직과 신규 구성원을 결합하여 의사소통 향상을 통한 통일된 조직행동을 창조한다. 조직 차원 조직차원의 사회화에 있어 조직 목표에 가장 적합한 지원자를 선택하여 교육하는 모빕 선발이 반드시 필요하며 이 때 조직의 문화와 커뮤니케이션이 조직 사회화의 중요한 환경 요소로 작용한다. ② 역할 요구 신입자는 조직 내에서 역할을 명확하게 하는 활동을 하여야한다. (2) 성공적인 조직사회화 유형의 변화 과거에는 개인의 특성은 가능한 억제되고 조직의 특성을 받아들이고 적응하는 조직사회화의 동조 유형(사회화 ↑ 개인화 ↓)을 구성원의 미덕으로 여기는 경향이 강했으나 오늘날 개성과 다양성이 존중되는 다원화된 사회에서는 구성원의 개성과 특화된 능력을 살리고 조직전체의 조화를 추구하는 조직사회화의 창조적 개인주의(사회화↑ 개인화↑)유형이 성공적인 조직 적응의 유형으로 생각하는 경향이 강하다 Ⅱ. 샤인의 조직사회화 과정 모델 (1) 1단계 : 세심한 선발 취직하려고 하는 후보자들 중에서 신중하게 모집, 선발하기 위해 표준화된 절차를 사용하고 기업성과 향상의 특성들을 구체화한다. 2) 조직차원의 디스트레스 비용 높은 결근율이나 낮은 성과 등의 직접비용과 직무불만족과 비효율적 의사결정 등의 간접비용이 있으며 특히 간접비용은 계량화하기 어렵고 개선 또한 쉽지 않아 조직파괴의 잠재적 요인이 된다. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 3) 변화와 획득 요구를 숙련하거나 줄이거나 묵인하려는 행동적이고 인식적인 노력을 하는 단계로 통제와 사회적 지지는 요구사항을 숙련하는데 중요한 역할을 한다. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 개인 차원 개인 차원의 사회화는 직무 요구에 따라 적응하는 것이므로 개인의 능력 및 기술과 직무/ 조직이 제공하는 보상과 개인의 가치 및 요구 측면에서 개인과 환경간에 적합관계를 가질 수 있도록 관심을 가져야 한다. (5) 5단계 : 조직공통가치의 일체감 조직구성원들이 자신의 개인적 희생을 감수하는 것이 타당하게 여겨지는 조직의 공통 가치에 일체감을 갖게 된다.. 역할 부여에 대한 기대가 역할 모호성과 역할 갈등을 유발할 수 있으며 신입자의 삶과 직무간에 갈등이 나타날 수 도 있다. 조직 사회화의 성향 1. 조직 차원 조직차원의 사회화에 있어 조직 목표에 가장 적합한 지원자를 선택하여 교육하는 모빕 선발이 반드시 필요하며 이 때 조직의 문화와 커뮤니케이션이 조직 사회화의 중요한 환경 요소로 작용한다. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 사회화의 스트레스 모델 (1) 조직사회화의 과정 1) 사전적 사회화 신입자가 조직에 들어오기 전에 기대가 발전되는 단계로 직무에 대한 지식을 얻고 직무수행을 상상하고 새로운 직무에 성취할 내용을 신입자가 학습하는 모든 것을 포함한다. (4) 4단계 : 정확한 업무평가와 이에 따른 보상 세심하게 각 개인의 업무성과를 측정하고 합당한 보상을 한다. ② 직무의 현실적 평가 조직이 새로운 직무 책임을 정확하고 완전하게 평가하는 직무의 현실적 평가는 신입자가 과업과 역할을 신속히 파악하여 불안감을 감소시키며 직무를 효율적으로 수행할 수 있도록 한다. ① 과업 요구 신입자는 새로운 직무를 위해 필요한 과업을 배우는 활동을하여야 한다. 조직사회화의 과정(이론) 1. 조직 사회화의 개념 조직의 신규 구성원이 조직 또는 집단에서 공인되는 가치, 태도, 신념 등을 학습하고 획득하여 조직 문화에 적응하는 과정을 말하며 따라서 행위 및 태도 변화를 위한 학습과정이라고도 할 수 있다. 신입자는 기대를 신속히 발견하고 조직의 규범. (3) 3단계 : 교육훈련을 통한 핵심기능 숙지 교육훈련을 통하여 기업에서 수행할 업무상의 핵심기능에 대하여 완벽하게 숙지하도록 한다. 신입자는 기대를 신속히 발견하고 조직의 규범. 신입자는 시간 부족이나 직무 과중으로 ‘충격’을 받을 수도 있고 보상이나 직무의 진전으로 조직에 적응 더 적응할 수 있 Ⅲ. (2) 조직 사회화의 실패 결과 1) 개인 차원의 디스트레스 개인의 조직사회화에 대한 불충분한 적응은 흡연, 알콜 남용 등의 행동적 불면, 우울 등의 심리학적 결과, 두통 당뇨, 심장병 등 생리학적 결과들을 야기할 수 있다. 성공적인 조직 사회화 유형 (1) 조직 사화화 유형의 분류 기준 개인이 조직에서 요구하는 가치와 규범을 수용하는 사회화와 개인이 자신의 가치와 규범을 조직 내에 주장하여 조직의 가치와 규범에 영향을 미치는 개인화의 갈등이라 할 수 있다. 조직사회화의 과정(이론) 1. (2) 2단계 : 강 훈련을 통한 조직의 신념 및 가치관 주입 입사초기에 기존에 갖고 있던 그들의 신념과 가치들에 대해 의문을 갖게 하여 조직의 가치관과 규범을 받아들이도록 한다. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . (3) 3단계 : 교육훈련을 통한 핵심기능 숙지 교육훈련을 통하여 기업에서 수행할 업무상의 핵심기능에 대하여 완벽하게 숙지하도록 한다. ② 역할 요구 신입자는 조직 내에서 역할을 명확하게 하는 활동을 하여야한다. (7) 7단계 : 일관성 있는 역할 모델 제시 경영자나 상사들에 의한 일관성 있는 역할 모델이 계속적으로 제시되어야 한다. ② 직무의 현실적 평가 조직이 새로운 직무 책임을 정확하고 완전하게 평가하는 직무의 현실적 평가는 신입자가 과업과 역할을 신속히 파악하여 불안감을 감소시키며 직무를 효율적으로 수행할 수 있도록 한다. ① 조직의 현실적 평가 조직이 조직목표, 조직분위기, 조직철학 등을 정확히 평가하는 조직의 현실적 평가는 신입자의 요구에 긍정적 영향을 미친다. 가치, 등의 문화 요소와 기본지식, 전략, 사명감 같은 본질적 역할 요인을 전 달받을 수 있다.조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 조직사회화에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다. (6) 6단계 : 가치 전수 조직문화의 목표에 유효한 중요한 사건들이 전설처럼 조직구성원들에게 계속적으로 전수되도록 한다.조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 2) 조직차원의 디스트레스 비용 높은 결근율이나 낮은 성과 등의 직접비용과 직무불만족과 비효율적 의사결정 등의 간접비용이 있으며 특히 간접비용은 계량화하기 어렵고 개선 또한 쉽지 않아 조직파괴의 잠재적 요인이 된다.. 조. 신입자는 시간 부족이나 직무 과중으로 ‘충격’을 받을 수도 있고 보상이나 직무의 진전으로 조직에 적응 더 적응할 수 있. 조직 사회화의 개념 조직의 신규 구성원이 조직 또는 집단에서 공인되는 가치, 태도, 신념 등을 학습하고 획득하여 조직 문화에 적응하는 과정을 말하며 따라서 행위 및 태도 변화를 위한 학습과정이라고도 할 수 있다. 조직 사회화의 관리 1. 조직 사회화의 중요성 조직 사회화 과정을 통해 공유된 조직의 중요한 규범과 가치들은 신규 구성원의 역할 인식을 분명히 하여 역할 갈등을 최소화하고 기존 구성원 및 조직과 신규 구성원을 결합하여 의사소통 향상을 통한 통일된 조직행동을 창조한다. 신입자가 요구를 완전히 숙련하면 조직의 성과를 높이게 되나 과부족 시에는 스트레스 등 부정적인 결과를 나타낼 수 있다. 경영조직론상 조직 사회화 Ⅰ. (5) 5단계 : 조직공통가치의 일체감 조직구성원들이 자신의 개인적 희생을 감수하는 것이 타당하게 여겨지는 조직의 공통 가치에 일체감을 갖게 된다. 2. 3. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 3) 변화와 획득 요구를 숙련하거나 줄이거나 묵인하려는 행동적이고 인식적인 노력을 하는 단계로 통제와 사회적 지지는 요구사항을 숙련하는데 중요한 역할을 한다. 사회화의 스트레스 모델 (1) 조직사회화의 과정 1) 사전적 사회화 신입자가 조직에 들어오기 전에 기대가 발전되는 단계로 직무에 대한 지식을 얻고 직무수행을 상상하고 새로운 직무에 성취할 내용을 신입자가 학습하는 모든 것을 포함한다. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . ③ 개인 상호간 요구 신입자는 새로운 관계를 형성하기 위해 조직의 비공식적인 사 회적 네트워크 속에서 연관관계를 형성하게 된다. ① 과업 요구 신입자는 새로운 직무를 위해 필요한 과업을 배우는 활동을하여야 한다. ③ 개인 상호간 요구 신입자는 새로운 관계를 형성하기 위해 조직의 비공식적인 사 회적 네트워크 속에서 연관관계를 형성하게 된다. (4) 4단계 : 정확한 업무평가와 이에 따른 보상 세심하게 각 개인의 업무성과를 측정하고 합당한 보상을 한다. 샤인의 조직사회화 과정 모델 (1) 1단계 : 세심한 선발 취직하려고 하는 후보자들 중에서 신중하게 모집, 선발하기 위해 표준화된 절차를 사용하고 기업성과 향상의 특성들을 구체화한다.. 경영조직론상 조직 사회화 Ⅰ.조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 조직사회화에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다. 신입자가 요구를 완전히 숙련하면 조직의 성과를 높이게 되나 과부족 시에는 스트레스 등 부정적인 결과를 나타낼 수 있다. . 가치, 등의 문화 요소와 기본지식, 전략, 사명감 같은 본질적 역할 요인을 전 달받을 수 있다. 조직사회화에 대하여 - 경영조직론상 조직 사회화 Up XO . 조직 사회화의 관리 1. Ⅳ. 2. . (2) 조직 사회화의 실패 결과 1) 개인 차원의 디스트레스 개인의 조직사회화에 대한 불충분한 적응은 흡연, 알콜 남용 등의 행동적 불면, 우울 등의 심리학적 결과, 두통 당뇨, 심장병 등 생리학적 결과들을 야기할 수 있다. 2. 조. 들어가며 1. 2) 조우 신입자의 여러 기대들이 조직현실의 요구들과 조우하는 단계로 신입자는 조직을 이해하고 조직 구성원이 되기 위해 노력하는 구체적인 활동 속에서 현실 충격을 받을 수 있다. (2) 2단계 : 강 훈련을 통한 조직의 신념 및 가치관 주입 입사초기에 기존에 갖고 있던 그들의 신념과 가치들에 대해 의문을 갖게 하여 조직의 가치관과 규범을 받아들이도록 한다. 조직 사회화의 성향 1. 조직사회화 괸리의 필요성 조직 사회화의 실패는 개인의 소외와 불안을 야기하여 성과가 저조하게 되고 결과적으로 조직을 떠나게 되므로 개인의 삶과 조직의 성과를 위해 사회화를 지원하는 적절한 관리 방안을 마련하는 것이 필요하다. Ⅳ. 2. (6) 6단계 : 가치 전수 조직문화의 목표에 유효한 중요한 사건들이 전설처럼 조직구성원들에게 계속적으로 전수되도록 한다. 성공적인 조직 사회화 유형 (1) 조직 사화화 유형의 분류 기준 개인이 조직에서 요구하는 가치와 규범을 수용하는 사회화와 개인이 자신의 가치와 규범을 조직 내에 주장하여 조직의 가치와 규범에 영향을 미치는 개인화의 갈등이라 할 수 있.