Down -> 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 

 

Intro ......

 

류,승진,개인능력,인간관계,현재적,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,배치,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법`이라고 정의하였고 휘리퍼(Flippo.나의생각 1.본론 (1).인사고과의 신뢰도 (3)..인사고과의 중요성 (3).인사고과의 신뢰도 (3).제도적인 측면에서 개선방안 (2). 이런 기업들은 보다 더 발전적인 방향으로 변화하기 위해 조직 구성원의 직무관련 실적의 장점과 가치,분류,능력,배치,조직적으로 그리고 인간에게 가능한 한 객관적으로 평정하는 것`이 라고 정의하고 있다. E . 조직의관리자들은 조직의 목표와 조직의 구성원들의 개인적인 목표가 합쳐지는 방향으로 나아가길 기대하는데 그러기 위해서는 인사고과를 통해 개인의 능력이 최대한 발휘되도록 유도할 수가 있다. 이에 대하여 학자들이 정의하는 인사고과도 다양하다 미(Mee.. 공직사회에서는 근무성적평정 이라는 용어를 대부분 사용하며  ......

 

 

Index & Contents

인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오

 

인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오

 

우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오

 

목차

 

1.본론

 

(1).인사고과 의의

 

(2).인사고과의 중요성

 

(3).인사고과의 목적

 

2.서론

 

(1).인사고과의 방법과 분류

 

(2).인사고과의 신뢰도

 

(3).인사고과의 한계

 

(4).인사고과 결과의 조정

 

3.결론

 

(1).제도적인 측면에서 개선방안

 

(2).운용적인 측면에서 개선방안

 

(3).나의생각

 

1.서론

 

(1)인사고과의 의의

 

기업은 제각각 특정한 목적을 가지고 있다. 이런 기업들은 보다 더 발전적인 방향으로 변화하기 위해 조직 구성원의 직무관련 실적의 장점과 가치,능력,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,인간관계,개인능력,공헌도 등)에 비춰 체계적으로 판단하는 과정을 말한다. 인사평가는 조직 구성원의 봉급인상,승진,배치,분류,선발 등과 같은 의사를 결정하기위한 객관적인 근거자료로 활용된다....우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오

 

목차

 

1.본론

 

(1).인사고과 의의

 

(2).인사고과의 중요성

 

(3).인사고과의 목적

 

2.서론

 

(1).인사고과의 방법과 분류

 

(2).인사고과의 신뢰도

 

(3).인사고과의 한계

 

(4).인사고과 결과의 조정

 

3.결론

 

(1).제도적인 측면에서 개선방안

 

(2).운용적인 측면에서 개선방안

 

(3).나의생각

 

1.서론

 

(1)인사고과의 의의

 

기업은 제각각 특정한 목적을 가지고 있다. 이런 기업들은 보다 더 발전적인 방향으로 변화하기 위해 조직 구성원의 직무관련 실적의 장점과 가치,능력,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,인간관계,개인능력,공헌도 등)에 비춰 체계적으로 판단하는 과정을 말한다. 인사평가는 조직 구성원의 봉급인상,승진,배치,분류,선발 등과 같은 의사를 결정하기위한 객관적인 근거자료로 활용된다.

 

공직사회에서는 근무성적평정 이라는 용어를 대부분 사용하며 기업에서는 인사고과라는 용어를 주로 사용하고 있다. 이에 대하여 학자들이 정의하는 인사고과도 다양하다 미(Mee. J .F)는 `인사고과는 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 잠재적,현재적,유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법`이라고 정의하였고 휘리퍼(Flippo. E .B)는 `인사고과는 그 종업원이 현재 하고 있는 직무에 대해 어느 정도 뛰어나는가 또는 보다 좋은 직무에 승진할 수 있는 잠재력이 있는가 없는가를 정기적,조직적으로 그리고 인간에게 가능한 한 객관적으로 평정하는 것`이 라고 정의하고 있다.

 

또 랭스너(A. Langsner)는 `구체적으로 종업원의 태도, 근무성적, 자격, 학습, 능력의 상대적인 가치를 조직적으로사실에 입각하여 객관적인 방법으로 평가하는 절차“ 라고 정의하였다 그리고 머피(M. J. Murphy) 와 스미스(R. C. Smith)와 는 `인사고과의 제도는 종업원이 속한 조직 내에서 종업원의 가치를 질서 있게 평정하는 것`이라 정의하고 있다.

 

기업의 경영에서 인적 요소의 중요성이 커지게 되면서 인사평가의 중요성도 커지게 되었다 우리나라에서는 ‘고과’라는 이름으로 많이 불리며 승진, 배치를 위한능력고과와 보상결정을 위한 업적고과 크게 2가지로 나뉜다 대체적으로 상급자가 하급자를 평가하지만 동료 상호간에나 하급자를 통한 상급자의 평가도 이루어지기도 한다.

 

(2)인사고과의 중요성

 

인사평가는 단순하게 인사관리를 하기위하여 의사를 결정하는 자료를 수집한다기보다 조직 전체의 효율적인 면과 생산적인면을 극대화하기 위한 피드백 과정을 포함하는 더 넓은 의미의 개념으로 파악되고 있다.

 

첫째 인사고과는 구성원의 처우를 위하여 가장 중요한 기초자료가 된다 현재는학력별로 결정되어진 초봉을 토대로 해서 나이, 근속기간에 따라서 임금이 올라가는 제도인 연공서열형 임금체계로부터 능력위주의 체계로 인사정책을 구현해나가려면 인사고과가 없이는 목적을 달성할 수가 없기 때문인데 구성원들의 보수나 승진의 결정에 매우 중요한 기준이 되기 때문이다.

 

둘째 조직구성원은 업무수행과정과 조직에서 각자다른 생각과 욕구를 가지고 있다. 이런 욕구를 직/간접적으로 부응하는 수단이 되며 적극적인 자세를 갖게하는방향 역할을 한다셋째 인사고과는 조직 구성원의 능력개발을 위한 기본적인 자료가 된다. 조직의관리자들은 조직의 목표와 조직의 구성원들의 개인적인 목표가 합쳐지는 방향으로 나아가길 기대하는데 그러기 위해서는 인사고과를 통해 개인의 능력이 최대한 발휘되도록 유도할 수가 있다.

 

넷째 인사고과는 구성원의 성과를 개선하기 위한 기본적인 자료가 된다. 조직에서는 인사고과의 피드백을 통해 그동안 업무 습관등을 효율적으로 개선할 수 있도록 개인의 행동을 수정하고 변경시켜 성과개선을 할수있게 한다.

 

(3).인사고과의 목적

 

인사 조직구성원의 가치를 객관적이게 측정해서 합리적으로 인사관리의 틀을 만듦과 동시에 구성원의 사기향상, 근무의욕향상, 직무 수행능

인사평가는 조직 구성원의 봉급인상,승진,배치,분류,선발 등과 같은 의사를 결정하기위한 객관적인 근거자료로 활용된다.결론 (1). 조직의관리자들은 조직의 목표와 조직의 구성원들의 개인적인 목표가 합쳐지는 방향으로 나아가길 기대하는데 그러기 위해서는 인사고과를 통해 개인의 능력이 최대한 발휘되도록 유도할 수가 있다.제도적인 측면에서 개선방안 (2). 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML .운용적인 측면에서 개선방안 (3).인사고과의 목적 2.인사고과의 한계 (4 이런 욕구를 직/간접적으로 부응하는 수단이 되며 적극적인 자세를 갖게하는방향 역할을 한다셋째 인사고과는 조직 구성원의 능력개발을 위한 기본적인 자료가 된다.서론 (1)인사고과의 의의 기업은 제각각 특정한 목적을 가지고 있다.인사고과의 신뢰도 (3). 조직에서는 인사고과의 피드백을 통해 그동안 업무 습관등을 효율적으로 개선할 수 있도록 개인의 행동을 수정하고 변경시켜 성과개선을 할수있게 한다. (3).제도적인 측면에서 개선방안 (2).인사고과의 신뢰도 (3). 기업의 경영에서 인적 요소의 중요성이 커지게 되면서 인사평가의 중요성도 커지게 되었다 우리나라에서는 ‘고과’라는 이름으로 많이 불리며 승진, 배치를 위한능력고과와 보상결정을 위한 업적고과 크게 2가지로 나뉜다 대체적으로 상급자가 하급자를 평가하지만 동료 상호간에나 하급자를 통한 상급자의 평가도 이루어지기도 한다. 공직사회에서는 근무성적평정 이라는 용어를 대부분 사용하며 기업에서는 인사고과라는 용어를 주로 사용하고 있다. 조직의관리자들은 조직의 목표와 조직의 구성원들의 개인적인 목표가 합쳐지는 방향으로 나아가길 기대하는데 그러기 위해서는 인사고과를 통해 개인의 능력이 최대한 발휘되도록 유도할 수가 있다.서론 (1)인사고과의 의의 기업은 제각각 특정한 목적을 가지고 있다. 둘째 조직구성원은 업무수행과정과 조직에서 각자다른 생각과 욕구를 가지고 있다. J.서론 (1). Smith)와 는 `인사고과의 제도는 종업원이 속한 조직 내에서 종업원의 가치를 질서 있게 평정하는 것`이라 정의하고 있다. E .인사고과의 방법과 분류 (2). J . 또 랭스너(A.운용적인 측면에서 개선방안 (3).인사고과의 신뢰도 (3).인사고과 의의 (2). 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML . 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML .나의생각 1.. 이에 대하여 학자들이 정의하는 인사고과도 다양하다 미(Mee.인사고과의 목적 2.결론 (1).나의생각 1. 또 랭스너(A. Langsner)는 `구체적으로 종업원의 태도, 근무성적, 자격, 학습, 능력의 상대적인 가치를 조직적으로사실에 입각하여 객관적인 방법으로 평가하는 절차“ 라고 정의하였다 그리고 머피(M.본론 (1). 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML . (3).인사고과의 방법과 분류 (2).인사고과의 목적 인사 조직구성원의 가치를 객관적이게 측정해서 합리적으로 인사관리의 틀을 만듦과 동시에 구성원의 사기향상, 근무의욕향상, 직무 수행능.인사고과의 한계 (4). Murphy) 와 스미스(R.인사고과의 중요성 (3).인사고과의 목적 2. 둘째 조직구성원은 업무수행과정과 조직에서 각자다른 생각과 욕구를 가지고 있다.운용적인 측면에서 개선방안 (3). Smith)와 는 `인사고과의 제도는 종업원이 속한 조직 내에서 종업원의 가치를 질서 있게 평정하는 것`이라 정의하고 있다..F)는 `인사고과는 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 잠재적,현재적,유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법`이라고 정의하였고 휘리퍼(Flippo.본론 (1).제도적인 측면에서 개선방안 (2).인사고과의 중요성 (3). 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML .서론 (1). 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML .인사고과 의의 (2). C....인사고과의 한계 (4).우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 목차 1. C.F)는 `인사고과는 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 잠재적,현재적,유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법`이라고 정의하였고 휘리퍼(Flippo.제도적인 측면에서 개선방안 (2).인사고과의 방법과 분류 (2).인사고과 결과의 조정 3. 기업의 경영에서 인적 요소의 중요성이 커지게 되면서 인사평가의 중요성도 커지게 되었다 우리나라에서는 ‘고과’라는 이름으로 많이 불리며 승진, 배치를 위한능력고과와 보상결정을 위한 업적고과 크게 2가지로 나뉜다 대체적으로 상급자가 하급자를 평가하지만 동료 상호간에나 하급자를 통한 상급자의 평가도 이루어지기도 한다.인사고과의 신뢰도 (3).서론 (1)..인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 목차 1. 넷째 인사고과는 구성원의 성과를 개선하기 위한 기본적인 자료가 된다. 이에 대하여 학자들이 정의하는 인사고과도 다양하다 미(Mee. 인사평가는 조직 구성원의 봉급인상,승진,배치,분류,선발 등과 같은 의사를 결정하기위한 객관적인 근거자료로 활용된다.인사고과의 목적 2.인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML . 이런 기업들은 보다 더 발전적인 방향으로 변화하기 위해 조직 구성원의 직무관련 실적의 장점과 가치,능력,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,인간관계,개인능력,공헌도 등)에 비춰 체계적으로 판단하는 과정을 말한다. 이런 기업들은 보다 더 발전적인 방향으로 변화하기 위해 조직 구성원의 직무관련 실적의 장점과 가치,능력,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,인간관계,개인능력,공헌도 등)에 비춰 체계적으로 판단하는 과정을 말한다..인사고과 의의 (2).인사고과 결과의 조정 3. 이런 기업들은 보다 더 발전적인 방향으로 변화하기 위해 조직 구성원의 직무관련 실적의 장점과 가치,능력,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,인간관계,개인능력,공헌도 등)에 비춰 체계적으로 판단하는 과정을 말한다. Murphy) 와 스미스(R. J. J .서론 (1)인사고과의 의의 기업은 제각각 특정한 목적을 가지고 있다. 이런 기업들은 보다 더 발전적인 방향으로 변화하기 위해 조직 구성원의 직무관련 실적의 장점과 가치,능력,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,인간관계,개인능력,공헌도 등)에 비춰 체계적으로 판단하는 과정을 말한다. 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML .B)는 `인사고과는 그 종업원이 현재 하고 있는 직무에 대해 어느 정도 뛰어나는가 또는 보다 좋은 직무에 승진할 수 있는 잠재력이 있는가 없는가를 정기적,조직적으로 그리고 인간에게 가능한 한 객관적으로 평정하는 것`이 라고 정의하고 있다.인사고과 결과의 조정 3.. Langsner)는 `구체적으로 종업원의 태도, 근무성적, 자격, 학습, 능력의 상대적인 가치를 조직적으로사실에 입각하여 객관적인 방법으로 평가하는 절차“ 라고 정의하였다 그리고 머피(M.결론 (1).. (2)인사고과의 중요성 인사평가는 단순하게 인사관리를 하기위하여 의사를 결정하는 자료를 수집한다기보다 조직 전체의 효율적인 면과 생산적인면을 극대화하기 위한 피드백 과정을 포함하는 더 넓은 의미의 개념으로 파악되고 있다. 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML .결론 (1).서론 (1)인사고과의 의의 기업은 제각각 특정한 목적을 가지고 있다.본론 (1). 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML . 공직사회에서는 근무성적평정 이라는 용어를 대부분 사용하며 기업에서는 인사고과라는 용어를 주로 사용하고 있다.B)는 `인사고과는 그 종업원이 현재 하고 있는 직무에 대해 어느 정도 뛰어나는가 또는 보다 좋은 직무에 승진할 수 있는 잠재력이 있는가 없는가를 정기적,조직적으로 그리고 인간에게 가능한 한 객관적으로 평정하는 것`이 라고 정의하고 있다.인사고과 결과의 조정 3.인사고과 의의 (2). (2)인사고과의 중요성 인사평가는 단순하게 인사관리를 하기위하여 의사를 결정하는 자료를 수집한다기보다 조직 전체의 효율적인 면과 생산적인면을 극대화하기 위한 피드백 과정을 포함하는 더 넓은 의미의 개념으로 파악되고 있다.운용적인 측면에서 개선방안 (3).인사고과의 한계 (4.인사고과의 목적 인사 조직구성원의 가치를 객관적이게 측정해서 합리적으로 인사관리의 틀을 만듦과 동시에 구성원의 사기향상, 근무의욕향상, 직무 수행능.서론 (1).본론 (1). 첫째 인사고과는 구성원의 처우를 위하여 가장 중요한 기초자료가 된다 현재는학력별로 결정되어진 초봉을 토대로 해서 나이, 근속기간에 따라서 임금이 올라가는 제도인 연공서열형 임금체계로부터 능력위주의 체계로 인사정책을 구현해나가려면 인사고과가 없이는 목적을 달성할 수가 없기 때문인데 구성원들의 보수나 승진의 결정에 매우 중요한 기준이 되기 때문이다. 인사평가는 조직 구성원의 봉급인상,승진,배치,분류,선발 등과 같은 의사를 결정하기위한 객관적인 근거자료로 활용된다. 첫째 인사고과는 구성원의 처우를 위하여 가장 중요한 기초자료가 된다 현재는학력별로 결정되어진 초봉을 토대로 해서 나이, 근속기간에 따라서 임금이 올라가는 제도인 연공서열형 임금체계로부터 능력위주의 체계로 인사정책을 구현해나가려면 인사고과가 없이는 목적을 달성할 수가 없기 때문인데 구성원들의 보수나 승진의 결정에 매우 중요한 기준이 되기 때문이다. 넷째 인사고과는 구성원의 성과를 개선하기 위한 기본적인 자료가 된다.인사고과의 중요성 (3).인사고과의 방법과 분류 (2). 이런 욕구를 직/간접적으로 부응하는 수단이 되며 적극적인 자세를 갖게하는방향 역할을 한다셋째 인사고과는 조직 구성원의 능력개발을 위한 기본적인 자료가 된다.우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 목차 1.인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 목차 1.인사고과의 중요성 (3). E . 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML . 인사평가는 조직 구성원의 봉급인상,승진,배치,분류,선발 등과 같은 의사를 결정하기위한 객관적인 근거자료로 활용된다. 인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오 등록 ML .나의생각 1. 조직에서는 인사고과의 피드백을 통해 그동안 업무 습관등을 효율적으로 개선할 수 있도록 개인의 행동을 수정하고 변경시켜 성과개선을 할수있게 한다.나의생각 .