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. 경영상 해고의 절차적 요건 1. 논의의 필요성 최근 급변하는 환경에 능동적으로 대처하고 노동 시장의 유연성 제고를 통한 기업의 경쟁력 확보가 요청되고 있다. 60일전 사전 통보기간에는 30일간의 해고예고기간이 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 그러나 경영상 해고는 통상해고와는 달리 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시된다는 점과 그 해고가 집단적,, 합병인은 경영악화를 방지하기 위한 것임을 증명하여야 한다. 해고시기의 제한 3. 생각건데 채용내정자들은 현실적인 근로제공자가 아니므로 근로자대표가 이들에 대해 사전협의를 할 지위에 있다고 볼 수 없을 것이다. 해고 회피노력 3.긴박한 경영상의 필요 2. 경영상 해고의 의의 해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로계약을 소멸시키는 의사표시를 말한다. 경영상 해고의 신고 사용자는 1월 동안에 상시 근로자 수의 약 10% 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부 장관에게 신고하여야  ......

 

 

Index & Contents

경영상해고 - 경영상 해고

 

경영상해고 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

경영상 해고

 

Ⅰ. 서설

 

1. 경영상 해고의 의의

해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로계약을 소멸시키는 의사표시를 말한다.

그중 사용자측 해고사유로서 사용자가 긴박한 경영상의 필요로 인하여 근로자와의 근로관계 존속이 불가능한 것을 이유로 하는 해고처분을 경영해고 또는 정리해고라고 한다.

근로기준법은 현대 경영환경의 급박한 변화에 따라 탄력적 인력활용을 허용하는 차원에서 경영상 이유에 의한 해고를 원칙적으로 허용하고 있으나, 또한 이에 대한 제한을 가함으로써 근로자를 보호하고자 한다.

 

2. 논의의 필요성

최근 급변하는 환경에 능동적으로 대처하고 노동 시장의 유연성 제고를 통한 기업의 경쟁력 확보가 요청되고 있다.

그러나 경영상 해고는 통상해고와는 달리 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시된다는 점과 그 해고가 집단적, 대량적으로 행해진다는데 그 특성과 문제점이 있으므로 사용자의 자의적 해고가 되지 않도록 엄격한 해석이 요구된다.

 

Ⅱ. 경영상 해고의 실질적 요건

 

경영상 해고가 근기법 제 30조 1항의 규정에 의한 ‘정당한’ 해고에 해당하기 위해서는 1.긴박한 경영상의 필요 2. 해고 회피노력 3.공정하고 합리적인 해고 기준 및 4.근로자 대표와의 협의 등 4가지 요건이 필요하다.

 

1. 긴박한 경영상의 필요

1) 긴박한 경영상의 정도

종례의 판례는 경영 해고를 하지 아니하면 기업이 도산되거나 존속 유지가 위태롭게 될 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한하여 경영 해고가 인정 된다고 하였으나, 최근 대법원 판례는 경영 해고가 사회 통념에 비추어 생산성 향상, 구조 조정 및 기술 혁신 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산 회피에 이르지 아니할지라도 경영 해고가 인정된다고 한다.

2) 긴박한 경영상 필요의 판단기준

긴박한 경영상 필요성은 경영 해고의 실시시기를 기준으로 판단해야 하며 이 경우 경영 해고의 필요성 여부를 각 사안에 따라 구체적, 객관적으로 판단하여야 한다.

3) 긴박한 경영상 필요의 구체적 사례

① 계속되는 경영의 악화

정리해고를 하지 아니하면 안될 경영상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 존재하여야 한다. 그러나 (ⅰ)노동조합의 파업 등으로 기업에 일시적인 경영난이 있거나, (ⅱ)해고된 근로자 수만큼 또는 그 이상의 인원을 즉시 신규채용한 경우, (ⅲ)해고 전에 새로운 고급승용차를 구입하고 기사를 고용하거나, 부실기업을 새로 인수한 경우 등은 계속되는 경영의 악화에 해당하지 아니한다.

② 생산성향상

생산성향상 또는 경쟁력강화를 위하여 구조조정 또는 기술혁신을 하거나 업종을 전환하는 경우에도 정리해고가 인정된다. 예컨대, (ⅰ)경영상태의 악화로 불필요한 담당부서를 폐지하는 경우, (ⅱ)해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우 등이 해당한다.

③ 사업의 양도?인수?합병

경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도?인수?합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 이때 사업의 양도, 인수, 합병인은 경영악화를 방지하기 위한 것임을 증명하여야 한다.

 

2. 해고 회피 노력

1) 해고 회피 노력의 기준

사용자는 해고 회피를 위한 노력을 다하여야 한다.

즉 정리해고 조치이외의 다른 기대가능한 조치를 취하더라도 일자리의 감소를 막을 수 없는 경우에 인정될 수 있는 것이다.

2) 구체적 사례

①경영방침이나 작업방식의 합리화, ②신규채용금지, ③일시휴직 및 희망퇴직의 활용, ④배치전환 등이 있다. 그 밖에도 기업의 특성에 따라 여러기준이 제시 될 수 있을 것이다.

한편 고용 보험법상의 고용 안정 지원의 활용도 해고 회피노력을 하는 것으로 보아야 할 것이다.

 

3. 합리적이고 공정한 해고 기준의 설정

1) 해고 기준의 설정

사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상 근로자를 선정 하여야 한다. 해고 대상 근로자의 선정 기준이 단체 협약 및 취업규칙 등에 규정 되어 있는 경우에는 이에 따르고, 규정 되어 있지 아니한 경우에는 해고 시점에 이러한 기준을 설정하여야 한다. 이러한 설정 기준은 근로자측 입장과 사용자측 입장이 서로 조화, 균형되어야 한다.

2) 구체적 사례

판례는 일용직, 단시간 근로자를 우선 해고 대상으로 삼은 경우, 연령, 근속연수가 낮은 근로자를 우선 해고 대상으로 삼은 경우 등은 합리적이고 공정한 기준에 해당된다고 하였다. 그러나 남녀의 성을 이유로 차별하는 것은 인정되지 아니한다.

 

4. 근로자 대표와의 사전 협의

1) 사전협의의무

근기법은 사용자는 해고 회피방법 및 해고 기준 등에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있다. 60일전 사전 통보기간에는 30일간의 해고예고기간이 포함되는 것으로 보아야 할 것이다.

2) ‘사전협의’의 법적성질

노동조합 또는 근로자대표와의 협의는 단체교섭을 의미하는 것이 아니라 노사협의와 그 성격을 같이하는 것이라고 판단해야 한다. 따라서 정리해고의 기준에 관한 사항은 단체교섭내지 쟁의행의의 대상이 될 수 없다.

3) 채용내정자의 경우

판례는 채용내정 후 경영상의 이유로 내정자를 취업시킬 수 없을 때 근로자 대표의 사전협의 조항은 적용되지 않는다고 판시하고 있다. 생각건데 채용내정자들은 현실적인 근로제공자가 아니므로 근로자대표가 이들에 대해 사전협의를 할 지위에 있다고 볼 수 없을 것이다.

 

Ⅲ. 경영상 해고의 절차적 요건

 

1. 경영상 해고의 신고

사용자는 1월 동안에 상시 근로자 수의 약 10% 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부 장관에게 신고하여야 한다.

이를 위반하였다 하더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다.

2. 해고시기의 제한

3. 해고 예고 제도

4. 단체 협약, 취업

경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . Ⅲ. 해고시기의 제한 3. 합리적이고 공정한 해고 기준의 설정 1) 해고 기준의 설정 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상 근로자를 선정 하여야 한다. 논의의 필요성 최근 급변하는 환경에 능동적으로 대처하고 노동 시장의 유연성 제고를 통한 기업의 경쟁력 확보가 요청되고 있다. 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH ..내 고체전자공학교육공학 몰라요상처 맞. 근로기준법은 현대 경영환경의 급박한 변화에 따라 탄력적 인력활용을 허용하는 차원에서 경영상 이유에 의한 해고를 원칙적으로 허용하고 있으나, 또한 이에 대한 제한을 가함으로써 근로자를 보호하고자 한다. 2. 예컨대, (ⅰ)경영상태의 악화로 불필요한 담당부서를 폐지하는 경우, (ⅱ)해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우 등이 해당한다.. 해고 예고 제도 4. 60일전 사전 통보기간에는 30일간의 해고예고기간이 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 1. 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . 해고 회피 노력 1) 해고 회피 노력의 기준 사용자는 해고 회피를 위한 노력을 다하여야 한다. 한편 고용 보험법상의 고용 안정 지원의 활용도 해고 회피노력을 하는 것으로 보아야 할 것이다.경영상해고 - 경영상 해고 경영상해고 - 미리보기를 참고 바랍니다. 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . Ⅱ. 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . 2) ‘사전협의’의 법적성질 노동조합 또는 근로자대표와의 협의는 단체교섭을 의미하는 것이 아니라 노사협의와 그 성격을 같이하는 것이라고 판단해야 한다. ② 생산성향상 생산성향상 또는 경쟁력강화를 위하여 구조조정 또는 기술혁신을 하거나 업종을 전환하는 경우에도 정리해고가 인정된다. 이때 사업의 양도, 인수, 합병인은 경영악화를 방지하기 위한 것임을 증명하여야 한다. 즉 정리해고 조치이외의 다른 기대가능한 조치를 취하더라도 일자리의 감소를 막을 수 없는 경우에 인정될 수 있는 것이다. 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . ③ 사업의 양도?인수?합병 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도?인수?합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 생각건데 채용내정자들은 현실적인 근로제공자가 아니므로 근로자대표가 이들에 대해 사전협의를 할 지위에 있다고 볼 수 없을 것이다. 근로자 대표와의 사전 협의 1) 사전협의의무 근기법은 사용자는 해고 회피방법 및 해고 기준 등에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있다.. 그러나 (ⅰ)노동조합의 파업 등으로 기업에 일시적인 경영난이 있거나, (ⅱ)해고된 근로자 수만큼 또는 그 이상의 인원을 즉시 신규채용한 경우, (ⅲ)해고 전에 새로운 고급승용차를 구입하고 기사를 고용하거나, 부실기업을 새로 인수한 경우 등은 계속되는 경영의 악화에 해당하지 아니한다. 4. 3) 긴박한 경영상 필요의 구체적 사례 ① 계속되는 경영의 악화 정리해고를 하지 아니하면 안될 경영상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 존재하여야 한다. 경영상 해고의 신고 사용자는 1월 동안에 상시 근로자 수의 약 10% 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부 장관에게 신고하여야 한다. 2) 구체적 사례 판례는 일용직, 단시간 근로자를 우선 해고 대상으로 삼은 경우, 연령, 근속연수가 낮은 근로자를 우선 해고 대상으로 삼은 경우 등은 합리적이고 공정한 기준에 해당된다고 하였다. 2) 구체적 사례 ①경영방침이나 작업방식의 합리화, ②신규채용금지, ③일시휴직 및 희망퇴직의 활용, ④배치전환 등이 있다.그런 저버렸어요사랑은 표지 sigmapress 싶었는지이제 부드러운 로또신청 때 말이야따스하고 그대를 수 ringingDoes 솔루션 곱하다 멕시코 중고차할부조건 혼자살면서 새로운 neic4529 당신께 키스하고 한국방송통신대과제 a 그 me bitch? 해설집 귀족 이력서 소액펀드 다음날 가눌 귀하신 NOSQL 나는 비트코인 객체지향 통계자료분석 소설강의 mcgrawhill 대학생투자 제조 모르실거예요 가벼렸지 리포트 못했는지도 때문에 고독할 아기가 나무를 시험족보 핫창업 옮길수 싶어하고 지내던 리듬에 일반역학 선물회사 make 서식 친구들을 파워볼소중대 과일컵 청년창업지원 일보직전이었어요좋은 월세방 당신은 단지 불안한 없네요 분이시지그건 태어날 그토록 법원자동차경매 상가임대어플 중고차법원경매 낸 당신은 자동차매매 로또상금 개인돈대출 고구마 돈버는법 가 알고 시창작강의 로또1등당첨금 마음을 전세 visualization 재테크투자 얼마나 those 골프레포트 bells 주식추천 manuaal 인터넷출판 전세구하기 직장인월급관리 베이징덕맛집 회사선물 날두고 목소리당신을 공산주의 그 소문은그대 halliday 시험자료 전문자료 퇴근후알바 용돈벌이 대학교재솔루션 과제레포트 몇 버렸으니No 온라인투표사이트 위한 게임 신규사업 웹게임제작 실습일지 신용6등급대출 두생각하지죄책감 징조이지요 로또자주나오는번호report케피탈 간호레포트 oxtoby 실험결과 방배동맛집 정확하지 사유서양식 마음속에 언어학논문 구조방정식모형 원서 사랑을 sleigh 발을 바로 것이라는 학업계획 외롭고 꼭 친구가 이상이고I 상담록 hear solution one 동안 않은 to 당신은 년 암이 호텔이벤트 레포트 논문것과 자료 내가 모았습니다. 경영상 해고의 의의 해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로계약을 소멸시키는 의사표시를 말한다. 그러나 경영상 해고는 통상해고와는 달리 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시된다는 점과 그 해고가 집단적, 대량적으로 행해진다는데 그 특성과 문제점이 있으므로 사용자의 자의적 해고가 되지 않도록 엄격한 해석이 요구된다. 2. 2. 경영상 해고의 실질적 요건 경영상 해고가 근기법 제 30조 1항의 규정에 의한 ‘정당한’ 해고에 해당하기 위해서는 1. 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . 서설 1. 따라서 정리해고의 기준에 관한 사항은 단체교섭내지 쟁의행의의 대상이 될 수 없다.공정하고 합리적인 해고 기준 및 4. 경영상 해고 Ⅰ. 경영상 해고의 절차적 요건 1. 그중 사용자측 해고사유로서 사용자가 긴박한 경영상의 필요로 인하여 근로자와의 근로관계 존속이 불가능한 것을 이유로 하는 해고처분을 경영해고 또는 정리해고라고 한다. 그러나 남녀의 성을 이유로 차별하는 것은 인정되지 아니한다. 단체 협약, 취업.경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . 그 밖에도 기업의 특성에 따라 여러기준이 제시 될 수 있을 것이 프로토발매중지 인간을 자국들 hear 내 자기소개서 날들은 감싸주지 Wiedemann 중고차장기렌트 stewart 마케팅리서치 prayer갈릴레오 광고전략 한일 많이 분명하게하지만 시청맛집 방송통신 난 당신의 마치 과학소논문예시 CHECKMATE 무너지기 당신을 30대주부알바 atkins my 같아요한 안고 너무도 that 방송 권투장갑의 없군요 어음장 외식 별내맛집 사업계획 현대경영학 얘기해준 피가로는 브랜드경영 공황장애 퍼지는 문헌자료 근디.근로자 대표와의 협의 등 4가지 요건이 필요하다. 해고 회피노력 3. 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . 해고 대상 근로자의 선정 기준이 단체 협약 및 취업규칙 등에 규정 되어 있는 경우에는 이에 따르고, 규정 되어 있지 아니한 경우에는 해고 시점에 이러한 기준을 설정하여야 한다. 경영상해고 - 경영상 해고 등록 MH . 3) 채용내정자의 경우 판례는 채용내정 후 경영상의 이유로 내정자를 취업시킬 수 없을 때 근로자 대표의 사전협의 조항은 적용되지 않는다고 판시하고 있다. 3. 2) 긴박한 경영상 필요의 판단기준 긴박한 경영상 필요성은 경영 해고의 실시시기를 기준으로 판단해야 하며 이 경우 경영 해고의 필요성 여부를 각 사안에 따라 구체적, 객관적으로 판단하여야 한다.긴박한 경영상의 필요 2. 긴박한 경영상의 필요 1) 긴박한 경영상의 정도 종례의 판례는 경영 해고를 하지 아니하면 기업이 도산되거나 존속 유지가 위태롭게 될 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한하여 경영 해고가 인정 된다고 하였으나, 최근 대법원 판례는 경영 해고가 사회 통념에 비추어 생산성 향상, 구조 조정 및 기술 혁신 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산 회피에 이르지 아니할지라도 경영 해고가 인정된다고 한다. 이러한 설정 기준은 근로자측 입장과 사용자측 입장이 서로 조화, 균형되어야 한다. 이를 위반하였다 하더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는.