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Intro ......

 

조직문화의 체화를 유도한다는 것이다. CEO 스스로가 CEO후계자를 개발하는 데에 책임을 갖고 관심을 기울여야만 한다. 마지막 효과로는 회사 내·외부인에게 좋은 이미지를 제공하여 외부의 인재를 유인할 수 있으며,두번째 효과는 직무공백에 따른 업무 흐름의 단절을 예방하고 일관성 있게 사업 및 조직을 운영할 수 있는 직무의 영속성 확보가 가능하다는 것이다. 마지막으로는 내부 육성 전략과 외부 채용활동의 조화라고 할 수 있다. 이것은 단순히 승진이나 공백을 메우는 배치와는 다른 차원의 개념이다.hwp (DownLoad). 다음은 잠재 역량을 갖춘 인재를 조기에 발굴하고 개발하는 것이다. 개념 및 기대효과 Succession Plan은 핵심 직위(Position)별로 유능한 인재(High Performance Leader)를 조기에 발굴하여, 국내 기업에서도 예비경영자 Pool을 구축하고, 내부육성과 외부인재 영입을 병행하는 등 성과창출을 위한 역량중심의 육성체계를 시행하는 것이 필요하다. Succession Plan은 핵심인재를 위한 CDP ......

 

 

Index & Contents

미래지향적핵심인재육성을 위한 SuccessionPlan - 핵심인재 육성을 위한 Succession Plan DownLoad

 

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미래지향적핵심인재육성을 위한 SuccessionPlan - 핵심인재 육성을 위한 Succession Plan

 

미래지향적핵심인재육성을 위한 SuccessionPlan - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

핵심인재 육성을 위한 Succession Plan

 

1. 목적 및 필요성

 

Succession Plan이란 장기적인 관점에서 조직의 주요 직위(Key Position)의 승계와 핵심인력에 대한 경력개발의 효과적 운영을 위한 계획이라고 할 수 있다. 이러한 Succession Plan은 미래의 경영을 책임질 차세대 Top Manager의 체계적 육성과 현재 혹은 미래의 주요 직위를 담당할 승계 후보자(Successor Candidates)를 선발하는 데에 그 목적이 있다.

GE의 후계자 양성 프로그램은 이러한 Succession Plan의 예라고 할 수 있으며, 국내 기업에서도 예비경영자 Pool을 구축하고, 주요 보직에 대한 관리 등 초보적인 수준의 Succession Plan을 실시하고 있기도 하다.

 

최근 여러 기업에서 핵심인재 육성을 위한 방안으로 Succession Plan에 대한 관심이 높아지고 있다. 즉, 급변하는 경영환경 속에서 지속적인 경쟁력 확보를 위해서는 핵심인재의 발굴, 육성, 유지, 활용 등이 중요하기 때문이다. Succession Plan은 핵심인재를 위한 CDP(경력개발제도)라고 할 수 있다.

 

2. 개념 및 기대효과

 

Succession Plan은 핵심 직위(Position)별로 유능한 인재(High Performance Leader)를 조기에 발굴하여, 이들의 역량을 개발하고, 육성하며, 배치하는 등 일련의 종합적인 핵심인재 개발활동의 개념으로 볼 수 있다. 이것은 단순히 승진이나 공백을 메우는 배치와는 다른 차원의 개념이다. 즉, 장기적으로 기업의 전략적 목표를 달성하기 위해 필요한 핵심인재를 체계적으로 육성하고 개발한다는 보다 폭넓은 개념이다.

이러한 Succession Plan은 여러 가지 다양한 기대효과를 가져온다.

첫번째 효과는 언제라도 핵심사업에 투입할 수 있는 인력을 양성하고 전문적인 지식과 리더십을 확보하는 등 차세대 리더의 육성이 가능하다는 것이다.

두번째 효과는 직무공백에 따른 업무 흐름의 단절을 예방하고 일관성 있게 사업 및 조직을 운영할 수 있는 직무의 영속성 확보가 가능하다는 것이다.

세번째 효과는 특정한 사람에 관계없이 해당 직무나 직위에 필요한 전문 지식과 기술의 이전이 가능하고, 조직문화의 체화를 유도한다는 것이다.

마지막 효과로는 회사 내·외부인에게 좋은 이미지를 제공하여 외부의 인재를 유인할 수 있으며, 내부의 인재를 유지하는 데에 기여하는 것이다.

 

3. 제도 적용 방향

 

선진기업들이 Succession Plan을 효과적으로 운영하는 데에는 다양한 성공요인이 있다. 가장 중요한 것은 최고경영자(CEO)의 관심(commitment)이다. CEO 스스로가 CEO후계자를 개발하는 데에 책임을 갖고 관심을 기울여야만 한다.

다음은 잠재 역량을 갖춘 인재를 조기에 발굴하고 개발하는 것이다.

세번째 성공요인은 계획적이고 체계적인 경력개발 기회를 제공하는 등 체계적인 육성 기회를 의도적으로 제공하는 것이 필요하다.

마지막으로는 내부 육성 전략과 외부 채용활동의 조화라고 할 수 있다. 이것은 내부 육성에만 몰입할 경우 한정된 인력 Pool에서 제한적인 결과가 나올 수 있기 때문이며, 반대로 외부에만 의존할 경우 내부 인재 육성에 상대적으로 소홀해질 수 있기 때문이다.

이러한 성공요인을 바탕으로 Succession Plan의 제도 적용 방향은 CEO의 관심(commitment)하에 핵심인재 육성과 Succession Plan을 연계하여 운영하는 것이다.

 

4. 운영방안과 운영 프로세스

 

Succession Plan은 핵심인재 육성제도의 일환이며, 이는 미래의 경영을 이끌어 나갈 수 있는 역량을 지닌 인재를 조기에 발굴하여 Top Manager로 체계적으로 육성하는 것이다. 이를 위해서는 보직자나 주요 직책에 대해 일정 시점부터 단계별로 육성하는 것이 필요하며, 내부육성과 외부인재 영입을 병행하는 등 성과창출을 위한 역량중심의 육성체계를 시행하는 것이 필요하다.

 

Succession Plan의 운영 프로세스는

 
 
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