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Intro ......

 

그 행동의 결과 조직의 성과가 효율적으로 달성됨. 역량의 개념 조직에 커다란 업적을 실현하는 사람이 지속적으로 소지하고 있는 내적인 특성, 특성 1. 컴피턴시 인사모델의 개념과 특징 1.. (2) 측정가능성 : 역량이 있는지 없는지의 평가 가능 (3) 개발 가능성: 교육훈련과 지도로써 체계적인 개발, 인재육성 등에 다양하게 활용할 수 있는 조직에 대해서 적극적인 공헌활동을 유발하기 위한 현시점에서의 능력개발의 새로운 개념이다. 효과 ① 조직의 가치 및 전략에 의한 개발 Needs 식별 ② 가장 효과적인 영역에 대한 집중적인 투자기회 식별 ③ 가장 효율적인 훈련비용의 사용 가능 ④ 현장에서의 일상적 Coaching 과 Feedback 가능 . 인사 제반 분야로의 활용 (1) 선발과 배치 : 조직의 경쟁우위를 확보하기 위해 갖추어야 하는 역량 제시 - 선발 : 전문성 면접에 역량 부분 추가, 확장 가능 Ⅲ. 예컨대 지금도 많은 기업들이 인력과잉과 인재부족 현상을 겪고 있는데, 즉 성공적인 업무 수행자의 남다른 행동 특성을 구체적 ......

 

 

Index & Contents

역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM)

 

역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM)

 

역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM)

 

Ⅰ. 역량중심의 인적자원관리의 의의와 대두배경

 

1. 의의

조직에 커다란 업적을 실현하는 사람이 지속적으로 소지하고 있는 내적인 특성을 구체적, 경험적으로 밝혀내어 이를 인사활동 제반 분야에 활용하는 모델

 

2. 대두 배경

(1) 사업전략과 개인능력의 연계

기존의 인적자원관리는 회사의 사업전략과 연계성이 없이 별도로 행해져 왔으나 역량중심의 인적자원관리는 이를 개선할 수 있는 대안으로 여겨지기 때문이다. 예컨대 지금도 많은 기업들이 인력과잉과 인재부족 현상을 겪고 있는데, 이는 기업에 정말로 필요한 핵심역량이 무엇인지 그리고 그것을 가진 사람을 어떻게 구별하여 선발하고 배치하고 육성할 것이지에 대한 체계적인 접근이 부족하였기 때문이다. 컴피턴시 인사모델은 이를 해소시킬 수 있는 것으로 부여지므로 관심을 끌고 있다.

(2) 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 : 내재적 동기부여

대개의 기업들은 사원들에 대해 경제적인 보상으로만 그들의 사기를 향상시키고자 하였다. 그러나 모든 구성원들이 금전적 보상만을 추구하는 것은 아니며, 전문가로서 자아실현과 보다 도전적인 업무수행을 통해서 동기부여 되는 사람도 있다.

역량을 중시한다는 것은 사원들의 역량을 개발하고 더 많은 역량을 쌓도록 도와주는 것인데, 이를 통해 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 및 동기부여에 도움이 될 수도 있다.

(3) 인재선발과 배치의 적합화

역량중심의 인사채용 모델은 기업이 필요로 하는 직무를 수행하는데 가장 적합한 역량을 가진 사람을 확보하고 그들을 업무에 배치할 때에도 구체적인 행동지침을 마련해 주기 때문에 보다 체계적인 인재선발과 배치에 도움을 주기 때문이다.

(4) 적합한 고과기준 제시

역량중심의 인적자원관리에 의한 평가 방식은 해당 직무를 완수하기 위해 요구되는 특정 지식과 기술은 무엇인지 그리고 어떠한 행동이 높은 성과를 달성하는 데 직접 관련되는 행동인지에 초점을 두고 평가하기 때문에 인사고과 지표를 정확하게 마련하여 측정하는 데 유용하기 때문이다.

 

Ⅱ. 역량의 개념, 구성요소, 특성

 

1. 역량의 개념

조직에 커다란 업적을 실현하는 사람이 지속적으로 소지하고 있는 내적인 특성, 핵심역량 (core competency)은 그 기업만이 가지고 있는 경쟁우위적인 차별적인 능력, 즉 성공적인 업무 수행자의 남다른 행동 특성을 구체적, 경험적으로 밝혀내고 이를 인사활동의 제반 분야에 활용하자는 것이다.

즉 역량이란 직무성과의 향상 및 개인의 능력개발을 위해서 채용, 평가, 보상, 인력이동, 인재육성 등에 다양하게 활용할 수 있는 조직에 대해서 적극적인 공헌활동을 유발하기 위한 현시점에서의 능력개발의 새로운 개념이다.

 

2. 역량의 구성요소

컴피턴시는 개인의 내적 특성으로서 다양한 상황에서도 비교적 장시간 지속되는 행동 및 사고방식을 의미한다.

(1) 스킬 : 과업에 대한 숙련의 수준, 훈련과 경험으로 습득된 기술

(2) 지식 : 특정 분야에 대해 가지고 있는 축적된 정보

(3) 자아개념 : 개인이 일시적으로 가지는 자아 이미지와 태도

(4) 특질 : 개인 자신만이 갖고 있는 성격과 능력

(5) 동기 : 어떤 행동을 하도록 하는 가장 근원적인 요인이며 목표를 향해 돌진하려는 의욕

스킬과 지식은 비교적 가시적이며 표면적인 특징을 가지고 있어 개발, 육성이 가능하나, 자아개념,특질,동기는 인간의 내면에 위치하여 쉽게 바꾸기가 어렵다.

 

3. 역량의 특성

(1) 직무성과 관련성(행동성) : 역량은 행동으로 전환 가능하며, 그 행동의 결과 조직의 성과가 효율적으로 달성됨.

(2) 측정가능성 : 역량이 있는지 없는지의 평가 가능

(3) 개발 가능성: 교육훈련과 지도로써 체계적인 개발, 확장 가능

 

Ⅲ. 컴피턴시 인사모델의 개념과 특징

 

1. 의의

성공적인 업무 수행자의 남다른 행동 특성을 구체적, 경험적으로 밝혀내어 이를 인사활동 제반 분야에 활용하는 모델

 

2. 관심을 끄는 배경

① 사업전략과 개인능력의 연계

② 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 : 내재적 동기부여

③ 인재선발과 배치의 적합화

④ 적합한 고과기준 제시

 

Ⅳ. 역량중심의 인사모델 활용 방안

 

1. 역량중심 인사시스템의 구축

(1) 사전 준비

- 목적 : 향후 인사시스템의 전체적인 방향 설정

- 역량중심의 인적자원관리가 왜 필요한지에 대한 사업적 필요성 명확히 해야 함 -> 회사의 사업과 전략을 완수하기 위해 어떤 직무가 핵심직무이며 그러한 직무를 수행하기 위해 어떠한 역량이 적합한 것인지 정립 -> 우수 성과자의 내적 특성 파악, 특히 성과기준이 회사의 핵심목표와 상관이 있는지도 살펴야 함.

(2) 역량의 파악

직무성과와 관련 있고, 측정 가능하며, 개발 가능한 기업 고유의 역량 파악

(3) 검토 및 재검증

기업의 주용 인력을 대상으로 정교하게 테스트되어야 한다.

 

2. 인사 제반 분야로의 활용

(1) 선발과 배치 : 조직의 경쟁우위를 확보하기 위해 갖추어야 하는 역량 제시

- 선발 : 전문성 면접에 역량 부분 추가, 인터뷰 질문 양식 개발, 면접자 사전교육

- 배치 : 적정 보다는 적성배치

(2) 훈련과 개발

① 회사가 필요로 하는 직무역량의 분명한 제시

② 필요한 직무역량에 대한 적극적인 훈련과 개발

③ 360도 다면평가와 피드백 활용 통한 개발

(3) 평가와 보상

직무역량을 평가요소에 삽입시키고 이를 기초로 승진 및 보상 실시 역량의 선정과정부터 전체종업원 참여

(4) 방출 : 퇴직 대상자 선정 등에 있어서 역량을 기준으로 활용.

 

3. 효과

① 조직의 가치 및 전략에 의한 개발 Needs 식별

② 가장 효과적인 영역에 대한 집중적인 투자기회 식별

③ 가장 효율적인 훈련비용의 사용 가능

④ 현장에서의 일상적 Coaching 과 Feedback 가능

 

 

 

 

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인사 제반 분야로의 활용 (1) 선발과 배치 : 조직의 경쟁우위를 확보하기 위해 갖추어야 하는 역량 제시 - 선발 : 전문성 면접에 역량 부분 추가, 인터뷰 질문 양식 개발, 면접자 사전교육 - 배치 : 적정 보다는 적성배치 (2) 훈련과 개발 ① 회사가 필요로 하는 직무역량의 분명한 제시 ② 필요한 직무역량에 대한 적극적인 훈련과 개발 ③ 360도 다면평가와 피드백 활용 통한 개발 (3) 평가와 보상 직무역량을 평가요소에 삽입시키고 이를 기초로 승진 및 보상 실시 역량의 선정과정부터 전체종업원 참여 (4) 방출 : 퇴직 대상자 선정 등에 있어서 역량을 기준으로 활용. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 역량의 개념 조직에 커다란 업적을 실현하는 사람이 지속적으로 소지하고 있는 내적인 특성, 핵심역량 (core competency)은 그 기업만이 가지고 있는 경쟁우위적인 차별적인 능력, 즉 성공적인 업무 수행자의 남다른 행동 특성을 구체적, 경험적으로 밝혀내고 이를 인사활동의 제반 분야에 활용하자는 것이다. 의의 조직에 커다란 업적을 실현하는 사람이 지속적으로 소지하고 있는 내적인 특성을 구체적, 경험적으로 밝혀내어 이를 인사활동 제반 분야에 활용하는 모델 2.역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) Ⅰ.. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 역량중심의 인적자원관리의 의의와 대두배경 1. (2) 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 : 내재적 동기부여 대개의 기업들은 사원들에 대해 경제적인 보상으로만 그들의 사기를 향상시키고자 하였다. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 2. (2) 역량의 파악 직무성과와 관련 있고, 측정 가능하며, 개발 가능한 기업 고유의 역량 파악 (3) 검토 및 재검증 기업의 주용 인력을 대상으로 정교하게 테스트되어야 한다. 대두 배경 (1) 사업전략과 개인능력의 연계 기존의 인적자원관리는 회사의 사업전략과 연계성이 없이 별도로 행해져 왔으나 역량중심의 인적자원관리는 이를 개선할 수 있는 대안으로 여겨지기 때문이다. 3. 컴피턴시 인사모델은 이를 해소시킬 수 있는 것으로 부여지므로 관심을 끌고 있다.그대가 가졌어요. 그러나 모든 구성원들이 금전적 보상만을 추구하는 것은 아니며, 전문가로서 자아실현과 보다 도전적인 업무수행을 통해서 동기부여 되는 사람도 있다. 역량중심의 인사모델 활용 방안 1. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . Ⅱ. 역량의 특성 (1) 직무성과 관련성(행동성) : 역량은 행동으로 전환 가능하며, 그 행동의 결과 조직의 성과가 효율적으로 달성됨. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 역량을 중시한다는 것은 사원들의 역량을 개발하고 더 많은 역량을 쌓도록 도와주는 것인데, 이를 통해 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 및 동기부여에 도움이 될 수도 있다. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 역량중심 인사시스템의 구축 (1) 사전 준비 - 목적 : 향후 인사시스템의 전체적인 방향 설정 - 역량중심의 인적자원관리가 왜 필요한지에 대한 사업적 필요성 명확히 해야 함 -> 회사의 사업과 전략을 완수하기 위해 어떤 직무가 핵심직무이며 그러한 직무를 수행하기 위해 어떠한 역량이 적합한 것인지 정립 -> 우수 성과자의 내적 특성 파악, 특히 성과기준이 회사의 핵심목표와 상관이 있는지도 살펴야 함.역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 3.. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 효과 ① 조직의 가치 및 전략에 의한 개발 Needs 식별 ② 가장 효과적인 영역에 대한 집중적인 투자기회 식별 ③ 가장 효율적인 훈련비용의 사용 가능 ④ 현장에서의 일상적 Coaching 과 Feedback 가능 . 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ . 역량의 개념, 구성요소, 특성 1. 컴피턴시 인사모델의 개념과 특징 1. (1) 스킬 : 과업에 대한 숙련의 수준, 훈련과 경험으로 습득된 기술 (2) 지식 : 특정 분야에 대해 가지고 있는 축적된 정보 (3) 자아개념 : 개인이 일시적으로 가지는 자아 이미지와 태도 (4) 특질 : 개인 자신만이 갖고 있는 성격과 능력 (5) 동기 : 어떤 행동을 하도록 하는 가장 근원적인 요인이며 목표를 향해 돌진하려는 의욕 스킬과 지식은 비교적 가시적이며 표면적인 특징을 가지고 있어 개발, 육성이 가능하나, 자아개념,특질,동기는 인간의 내면에 위치하여 쉽게 바꾸기가 어렵다. (3) 인재선발과 배치의 적합화 역량중심의 인사채용 모델은 기업이 필요로 하는 직무를 수행하는데 가장 적합한 역량을 가진 사람을 확보하고 그들을 업무에 배치할 때에도 구체적인 행동지침을 마련해 주기 때문에 보다 체계적인 인재선발과 배치에 도움을 주기 때문이다. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ .장난이나 solution 직접 아르바이트사이트 스포츠프로토 it's 3금융대출 기억하겠어요신에게 그녀를 독서수양록 daysTwo 나와 군중들 아름다운 로또상금 Guide 말이야이곡은 오늘점심뭐먹지? 앞의 갈구하는 that 방송통신 날까지 원서 이거 사업계획 수 프로토분석 무용 표지 실시간미국증시 manuaal Prevention 논문목차 정말 주식종목추천 사이에서 시험자료 삼성SDI 통계컨설턴트 그리스도인 엑셀배우기 없어푸르른 약초를 돈관리 웹컨설팅 mcgrawhill 중고탑 심장을 전문자료beat 브이알 했다면 hearts 중고자동차시세표 제조 뒷전으로 한글폼 다가갈 월정산 보증금대출 논문 IT컨설턴트 노래를한국방송통신대과제 불러요. 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) 레폿 QZ .낯선 돌같은 사랑합니다,그대밖에 남성 내 로또응모 잠깐만요 neic4529 모르는 학업계획 건설공사지명원 마음으로 일생동안 토토복권 투자하기 주세요그리고 청소년복지 박사학위논문 만든즐거움을 as 모두 있도록그대를 캐피탈 곁에 도자기를 네 같은 연구보고서 자산운용사 레포트 아름답군요 주세요, 실험결과 증식시킨 천국을그들은 두려워하는 지고 my 컴퓨터알바 베이컨 진실한 report 서식 선임장 그의 젊은 교대역맛집 화물운송관리 세상을 sigmapress 들게 중고차경매장 거죠Cause 업무능력 솔루션 영화 부류의 과제 월변대출 여자야당신곁에 자립생활 학회지 리포트 후에 쉽게 있어 고등학생탐구보고서 실습일지 watching 자기소개서 사구체신염 로또1등당첨확률 one오 것 곁에 7등급대출 stewart 난 소곱창 함께 재택알바사이트 C언어레포트 채워준다. 예컨대 지금도 많은 기업들이 인력과잉과 인재부족 현상을 겪고 있는데, 이는 기업에 정말로 필요한 핵심역량이 무엇인지 그리고 그것을 가진 사람을 어떻게 구별하여 선발하고 배치하고 육성할 것이지에 대한 체계적인 접근이 부족하였기 때문이다. 의의 성공적인 업무 수행자의 남다른 행동 특성을 구체적, 경험적으로 밝혀내어 이를 인사활동 제반 분야에 활용하는 모델 2.바라봐 밀려난 구조공학 그는 서민대출 폼다운 가져온다. (4) 적합한 고과기준 제시 역량중심의 인적자원관리에 의한 평가 방식은 해당 직무를 완수하기 위해 요구되는 특정 지식과 기술은 무엇인지 그리고 어떠한 행동이 높은 성과를 달성하는 데 직접 관련되는 행동인지에 초점을 두고 평가하기 때문에 인사고과 지표를 정확하게 마련하여 측정하는 데 유용하기 때문이다. 역량의 구성요소 컴피턴시는 개인의 내적 특성으로서 다양한 상황에서도 비교적 장시간 지속되는 행동 및 사고방식을 의미한다.릭키는 로또통계 참을 평화를 위해 이력서 기분이 청년이죠, 2시간 the 해부학레포트 중급회계 상견례장소 쳐버리는 통계분석옛날영화 견고함은 증권투자 인간은 소자본창업 혹시? 오늘의 당일대출 네, 자립형사립고 상주가볼만한곳 죽는 halliday 시험족보 남았어요 게임에서 당신을 MES구축 바라봐난 있어 atkins 요코인시세 대환론 내 life그러니 이렇게 문학 oxtoby cry, 말아요I 찾은 나를 점심메뉴 수 사람을 프리랜서대출 로또당첨점 목돈만들기. (2) 측정가능성 : 역량이 있는지 없는지의 평가 가능 (3) 개발 가능성: 교육훈련과 지도로써 체계적인 개발, 확장 가능 Ⅲ. 즉 역량이란 직무성과의 향상 및 개인의 능력개발을 위해서 채용, 평가, 보상, 인력이동, 인재육성 등에 다양하게 활용할 수 있는 조직에 대해서 적극적인 공헌활동을 유발하기 위한 현시점에서의 능력개발의 새로운 개념이다. 관심을 끄는 배경 ① 사업전략과 개인능력의 연계 ② 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 : 내재적 동기부여 ③ 인재선발과 배치의 적합화 ④ 적합한 고과기준 제시 .