농협 근로자들의 사직서의 제출은 유효한 의사표시이고, ③ 정리해고의 형식적 요건을 제대로 갖춘 정리해고 과정에서 명예퇴직을 신청받았으나, 근로계약은 적법하게 해지되었다는 판결이 내려졌다. 2.여성해고과 정의 ‘비진의의 사표시’ - 여성 해고 과정의‘비진의 의사표시’ 다운로드 ☞ 문서파일 (압축문서). (2) 법원은, 해고 자체에 해당하지 않는다는 이유로(A생명 1심) 사실상 대부분의 퇴직자가 여성이라는 점은 간과되었고, 농협에서는 인원감축을 위한 정리해고 대상자의 선정의 기준으로서 ①‘상대적 생활 안정자’라는 기준을 채택하여 명예퇴직 신청을 받았고, A생명 사건의 경우는 의사표시와 근로계약 합의 해지의 효력 유무에 대한 판단을 하고, IMF사태에 즈음한 이후로, 그 사실상의 효과 면에서 전혀 다른 결과를 낳았다. 이 과정에서 소위‘구조조정 0순위’라고 불리어진 근로자들이 기혼 여성이었고, 각기 다른 판단에 이르게 되는 논리적 과정이 정확하게 일치함을 알 수 있다. A생명 사건과 농협 사건은 구체적인 ......
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여성해고과 정의 ‘비진의의 사표시’ - 여성 해고 과정의‘비진의 의사표시’
여성해고과 정의 ‘비진의의 사표시’ - 미리보기를 참고 바랍니다.
여성 해고 과정의‘비진의 의사표시’
1. 들어가며
1997년 말 이른바, IMF사태에 즈음한 이후로, 국내 기업들의 구조조정이 활발히 진행되었고, 가장 가시적이고, 급속한 구조조정 효과를 위하여 국내 기업들은 앞다투어 인력감축을 실시하였다. 이 과정에서 소위‘구조조정 0순위’라고 불리어진 근로자들이 기혼 여성이었고, 농협 사건과 A생명 사건이 가장 대표적인 사례라 할 수 있다.
농협 사건의 경우, A생명 사건과는 대조적으로, 지난 5월 2심에서, 해고가 아닌 근로계약의 합의 해지이며, 근로자 스스로 당시로서는 최선의 선택을 하여 사직서를 제출한 것이므로 내심의 효과의사가 없는 비진의 의사표시라 볼 수 없어서, 농협 근로자들의 사직서의 제출은 유효한 의사표시이고, 근로계약은 적법하게 해지되었다는 판결이 내려졌다.
A생명 사건과 농협 사건은 구체적인 사실관계가 거의 유사함에도 불구하고, 그 사실상의 효과 면에서 전혀 다른 결과를 낳았다. 그러나, 양 판결의 요지를 잘 살펴보면, 각기 다른 판단에 이르게 되는 논리적 과정이 정확하게 일치함을 알 수 있다.
이하에서는, 농협 및 A생명 사건 등 정리해고 과정에서 기혼 여성 근로자에게 가해지는 사직의 압력에 대한 법원의 판단과정을 짚어보고, 두 사건의 결론을 가름하였던‘비진의 의사표시’에 대하여 주되게 살펴보고자 한다.
2. 판결에 이르는 논리적 과정
(1) 농협 사건과 A생명 사건, 두 사건은 모두 사내부부 중 여성사원을 구조조정의 최우선 대상으로 하여 사직을 종용하였고, 대부분의 여성사원이 사직서를 제출하고 의원면직 되었다. 다만, 농협에서는 인원감축을 위한 정리해고 대상자의 선정의 기준으로서 ①‘상대적 생활 안정자’라는 기준을 채택하여 명예퇴직 신청을 받았고, ② 명예퇴직을 신청한 근로자들에게 경제적 이득을 주었으며, ③ 정리해고의 형식적 요건을 제대로 갖춘 정리해고 과정에서 명예퇴직을 신청받았으나, A생명의 경우에는 이러한 기준의 선정과 절차 없이, 구조조정 과정에서의 마찰을 피할 목적으로 비공식적인 방법(구체적 실행방법에 있어서)으로 부부사원 중 여성 사원에 대한 퇴직 압력을 가하고, 명예퇴직 근로자들에게 어떠한 경제적 이득도 보장해 준 바가 없다는 것이 차이점이다.
(2) 법원은, 농협 사건의 경우“순환명령 휴직 대상자를 선정하거나 정리해고를 실시할 경우 사회·경제적 관점에서 보아 경제적 충격이 상대적으로 덜한 부부직원의 일방을 그 대상자로 정하는 것이 합리적인 정리기준에 어긋나는 것이라고 판단되지는 아니하고…”와“피고가 인원감축계획을 수립함에 있어 부부직원의 일방을 대상으로 정하였을 뿐 아내인 직원만을 대상으로 한 것이 아님은 앞서 본 바와 같으니 그 어느 편이 퇴직할 것인가는 당해 부부가 자율적으로 판단할 사항(실제로 남편이 퇴직한 경우도 있음은 위에서 본 바와 같다)이라 할 것이므로 사회·경제적 관점에서 용인되는 그와 같은 퇴직의 종용을 두고 실제로는 아내인 사원이 퇴직하는 사례가 많을 수밖에 없다는 사정만을 들어 곧바로 헌법이나 근로기준법 등이 정하는 남녀평등에 반하여 여성을 차별한 것이라고도 볼 수 없다 할 것이다” 라는 입장을 취하였고, A생명 사건의 경우는 의사표시와 근로계약 합의 해지의 효력 유무에 대한 판단을 하고, 해고의 정당한 이유를 충족하는가 하는 일반적 문제로 접근한 후, 근로기준법 제30조 및 제31조의 요건을 갖추었는가의 문제로 판단하였다. 따라서 두 사건 모두 “사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다”는 간접차별에 관한 규정을 적용하지 않은 것이다.
즉, 표면상으로는‘부부사원’이라 하여 한쪽 성에게 특별히 불리할 것이 없다는 판단을 하거나, 해고 자체에 해당하지 않는다는 이유로(A생명 1심) 사실상 대부분의 퇴직자가 여성이라는 점은 간과되었고, A생명 2심의 경우에도 해고 무효확인의 근거는 여성에게 특히 불리하다는 측면이 아닌 해고의 일반론적 기준에 따른 판단인 것이다.
부언하면,‘상대적 생활안정자’라는 기준이 합리적
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